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신재용 교수, 보상컨설턴트와 경영자 보상의 관계

신재용 교수, 보상컨설턴트와 경영자 보상의 관계

보상컨설턴트와 경영자 보상의 관계에 대한 연구 

신재용 교수와 황인이 교수가  미국 Arizona State 대학의 조재현 박사과정과 프랑스 NEOMA 대학의 현정훈 교수가 공동연구한 “Compensation Consultant Fees and CEO Pay”논문이 미국회계학회에서 발간하는 학술지인 Journal of Management Accounting Research의 2020년 봄호에 출간 되었습니다. 논문 발표 후, The Financial Times, CFO Magazine, CPA Practice Advisor, Value Walk, and CFO Dive 등 해외 경제관련 언론에 본 연구에 관한 기사가 실리며 큰 관심을 이끌었는데요. 신재용 교수를 만나 자세한 이야기를 들어보았습니다.

 

이 연구를 시작하게 된 계기가 있으신가요 ? 

경영자 및 임원 보상의 투명성에 대한 사회적, 제도적 요구는 세계적인 추세이며 2014년부터 실시된 우리나라의 임원 연봉 개별공시, 2018년의 미등기 임원 연봉 공시제도들은 그러한 추세에 발을 맞춘 의미 있는 조치들입니다. 하지만 우리나라 상장기업들의 경영자 보상에 대한 공시규정은 여전히 미국 및 유럽과 비교하면 여전히 많이 미흡한 실정인데요. 경영자 보상 (임원보상)은 이사회 내의 보상위원회 (compensation committee) 가 관장하는데 경영자 평가 및 보상제도의 설계시 경영자와 주주의 이해관계를 잘 정렬(align)하는 것이 중요합니다. 보상제도의 설계는 기업 내부적으로는 유능한 경영자의 동기부여, 영입 및 유지를 염두에 두어야 하고 외부적으로는 산업 내 노동시장의 경쟁 및 관련 규제 등을 고려하여야 하는데, 사외이사들로 구성된 이사회에서 다루기가 쉽지 않으므로 미국의 대기업들에서는 윌리스 타워스 왓슨 (Willis Towers Watson)이나 머서 (Mercer), 에이온 휴잇 (Aon Hewitt)와 같은 글로벌 보상컨설팅 회사의 자문을 받는 경우가 흔하죠. 본 연구는 미국의 상장기업을 대상으로 보상컨설턴트의 역할 및 인센티브, 이를 둘러싼 규제 정책의 영향을 분석하였습니다. 우리나라에서는 보상컨설턴트의 경영자 보상 설계과정에서의 역할에 대해 거의 알려져 있지 않은 실정인데, 미국기업에 근거한 연구결과가 우리나라 경영자 보상 공시제도 및 관련 규제 개선에 도움이 되었으면 하는 바람으로 연구를 시작했습니다.

연구 주제가 보상컨설턴트와 경영자 보상의 관계에 관한 것인데 연구결과 중 가장 재미있는 부분을 소개해 주신다면?

본래의 보상컨설턴트의 역할은 이사회 보상위원회에 고객회사의 경영자의 성과를 효과적으로 측정하여 동기를 부여하는 보상체계를 제안하는 것인데, 본 연구는 이와 같은 원론적인 역할과 더불어 보상컨설턴트들이 소속 회사의 경제적 유인에 맞도록 고객회사의 경영자 보상을 설계하는 것과 경영자 보상 자문료 (executive compensation fee)가 크면 CEO 보상이 과도하게 책정되고, 이 현상은 지배구조의 질이 낮은 회사에서 보다 현저하게 나타난다는 것도 발견했습니다. 보상컨설턴트는 회계 감사용역과 유사하게 본래 자문 용역 재수임 (repeat business)과 기타 용역 수임 (cross-selling)이라는 두 가지 경제적 유인을 가집니다. 미국증권거래위원회 (U.S. Securities and Exchange Commission)에서는 이 경제적 유인 중 후자에 집중하여, 비보상 용역을 수임하기 위해 경영자 보상을 과대하게 설계, 자문하는 행태를 규제하고자 2009년 새로운 공시제도를 제정하였습니다. 이에 따르면 보상 자문을 받는 고객 회사가 같은 보상컨설턴트로부터 12만 불 이상의 비 임원보상 서비스 (직원들의 퇴직연금 컨설팅 등)를 제공받을 경우에는 해당 자문비용을 공시하도록 하였어요. 이는 자문료 공시를 강제하여 주주와 규제기관의 감시를 유도하고, 결국 고객인 회사와 컨설턴트 간의 유착으로 인한 부작용을 줄이려는 의도였는데요. 본 연구결과에 따르면 공시제도의 의도대로 2009년 이후 ‘기타 용역 수임’ 인센티브로 인한 경영자 보상 과대 책정 행태는 사라졌으나, 보상컨설턴트의 다른 인센티브인 ‘임원보상 자문 용역 재수임’을 위한 보상 과대 책정 현상은 더욱 도드라져서, 공시의 풍선효과, 즉 의도치 않은 결과가 나타났습니다. 

보상컨설턴트 자문료와 경영자 보상은 구체적으로 어떻게 연결될 수 있는가요?

보상컨설턴트의 자문료는 다른 회계 감사, 세무 자문서비스와 유사하게 업무의 양과 복잡한 정도에 좌우됩니다. 규모가 크고 성장이 빠른 회사, 새로운 경영자가 취임한다든지 산업환경이 급변하여 산업 내 경쟁구조를 재조사하여 보상 설계에 반영할 필요가 있는 회사의 경우, 보상컨설턴트의 일이 늘어나고 용역 보수가 늘어나기 마련이죠. 이처럼 정당한 사유로 산정되는 보상컨설턴트의 자문료 정도를 지급하는 회사가 있는가 하면, 이 적정치를 뛰어넘어 과도하게 보상컨설턴트에게 자문료를 지급하는 회사가 있는데요. 우리 연구에서는 이처럼 과도한 자문료를 지급하는 회사를 통계 예측모형을 통해 파악해내고, 초과 자문료를 지급하는 고객 회사의 경영자 보상이 과도하다는 점을 발견했습니다. 실제 한 회사의 예를 들면, A사의 보상컨설턴트는 2014년에 25만 불의 자문료를 받았는데, 우리의 통계모형에 의하면 그 보상컨설턴트의 적정 자문료는 8만 불에 불과했습니다. 약 3배나 자문료를 과대 지급한 셈이죠. 그 A사의 CEO는 실제 보너스, 주식보상을 포함하여 총 2400만 불의 보수를 받았는데, 이 또한 우리 모형에 의한 적정 보수 2000만 불을 크게 웃도는 금액이었고, 그 결과 해당 보상컨설턴트는 2015년에도 연속해서 자문을 이어가고 자문료를 받았습니다. 

그렇다면 경영자와 보상컨설턴트 간의 유착이 문제인가요?

우리 연구가 직접적으로 두 주체간의 유착 부작용에 대한 결과를 제시하고 있지는 않지만, 분석결과는 양자의 유착 관계에 문제의 소지가 있음을 간접적으로 보여줍니다. 보상컨설턴트는 용역을 재수임하고 자문료를 지속적으로 많이 받기 위해 경영자의 보상을 과대 책정하고, 경영자는 그 보상컨설턴트가 계속 서비스를 제공할 수 있도록 컨설턴트 선임 과정에서 영향력을 행사하여 이사회에서 임원보상서비스 계약을 연장하도록 하면, 갈수록 그 둘 간의 관계가 공고해질 수 있음을 본 연구결과는 시사하고 있습니다. 미국증권거래위원회에서는 2006년에 이사회 내 보상위원회의 보상컨설턴트 선정 과정의 독립성을, 2009년에 보상컨설턴트의 자문료를 공시하도록 하였으나, 공시제도 자체만으로 경영자와 보상컨설턴트 간의 유착, 특히 경영자의 보상컨설턴트 선임 과정에서의 영향력을 원천적으로 배제하기는 매우 어렵습니다.

공시제도에 따라 회사들이 자문료를 잘 공시하고 있는가요?

미국 2009년 자문료 공시제도에는 결정적인 허점이 있습니다. 위에서 언급했듯이, 미국증권거래위원회에서는 동일한 컨설턴트에게서 임원보상, 비 임원보상 자문 서비스를 모두 제공받는 경우에 한해서 보상 자문료 및 기타 서비스 자문료를 공시하도록 하고 있는데요. 이 제도로 인해 보상컨설팅 업계의 예기치 않은 지각변동이 생기게 되었습니다. 즉, 많은 보상 컨설팅 회사들이 경영자 보상 서비스를 전문으로 하는 임원보상서비스 전문 자회사 (spun off firm)를 별도로 설립하여 고객회사에 대한 임원보상자문을 실시함으로써 고객회사의 자문료 공시의무를 회피하게 하는 것을 방조했다는 점입니다. 즉, 비임원보상 서비스는 원래 컨설팅 회사로부터 제공 받고, 보상 서비스는 자회사 컨설턴트로부터 받으면, 실질적으로 같은 보상 컨설팅 회사로부터 두 서비스를 받는 것인데도 고객 회사 입장에서는 외형적으로 두 회사로부터 각각 서비스를 받는 셈이니 공시할 필요가 없어지는 것이고, 관련 공시제도의 보완이 꼭 필요한 부분입니다. 

 


본 연구결과가 이사회 내 보상위원회에 시사하는 바는 무엇인가요?

이사회의 보상위원회는 보상 컨설턴트의 독립성에 대해 재고해야 함을 시사합니다. 이사회가 독립적으로 선임한 외부 보상컨설턴트가 회사 밖에서 자문해 준다고 해서 그 자문의 내용이 항상 독립적이고 객관적이지만은 않습니다. 우리 연구결과에 따르면 수익성과 규모가 훨씬 큰 직원 퇴직연금 설계 서비스, 직원보상 설계서비스 등은 경영진에서 용역제공회사를 선정하기 때문에 외견상 독립적인 보상컨설턴트라 해도 본인들의 경제적 유인으로 인해 경영자 보수를 높게 책정할 수 있습니다.  특히 경영자가 이사회에 영향력이 크고, 보상컨설턴트 선정에 깊이 관여할 개연성이 높은 등 보상위원회의 통제장치가 잘 작동하지 않으면 보상컨설턴트와 경영자간의 유착이 더 심화될 수 있음을 발견했습니다.

본 연구결과가 규제기관에 시사하는 바는 무엇인가요?

현재 미국 관련 공시제도가 공시를 회피할 수 있는 방법을 남겨 두어 모든 회사가 자문료를 공시하고 있지 않고 있다는 점이 기업공시제도상 가장 큰 문제입니다. 이는 투명한 공시를 통해 감시작용을 기대한 공시제도 본연의 목적과 배치되는데, 이에 대한 제도상 보완이 시급합니다. 더군다나 공시제도로 인한 사회적 비용도 큰 상황입니다. 2009년 공시제도 이후, 자문료 공시를 피하기 위해 종합 컨설팅 회사는 분사하여 경영자 보상 전문 자회사를 설립했습니다. 이 과정에서 불필요한 구조 조정 비용이 발생한 것이구요. 우리 논문의 결과는 향후 규제기관이 정책을 만들 때, 제도 시행에 따른 경제적 주체들의 인센티브에 대해 충분히 고려하여야 함을 보여줍니다.

투자자 입장에서 연구결과를 이해하자면?

개인적으로 투자자들이 과연 보상컨설턴트의 역할과 인센티브에 대해 관심이 있었을까 의문이 생기는데요. 본 연구를 통해 투자자들이 보상컨설턴트에 과도한 자문료 지급이 경영자 보상의 과다 책정과 관련되어 있음을 알고 투자 의사결정할 때 경계하였으면 하는 바람입니다. 다만 현재 미국 공시 제도의 헛점으로 일부 회사들만이 자문료를 공시하고 있어서 투자자들이 자문료의 의미에 대해 투자대상 회사들 간 비교하여 총체적으로 이해하기 어렵다는 점이 투자의사결정 상 장애라고 봅니다. 

코로나바이러스 이후의 경영환경, 경영자 보상 체계를 감안하여 제시하고 싶은 의견이 있으신가요?

코로나바이러스 대유행 이후의 경영환경을 예측하기는 매우 어렵기 때문에, 보상컨설턴트 업계의 변화, 이에 따른 경영자 보상 체계를 예측하기 또한 어렵습니다. 대유행 이후 증가될 경영환경의 불확실성과 복잡성, 전반적인 경기침체의 영향 등은 이사회가 경영진의 진정한 성과를 평가하기 어렵게 할 것이라는 점에서 보상컨설턴트에 대한 자문 수요가 증가할 것으로 예상되지만, 전반적으로 경기 침체가 예상된다는 점에서는 고객 회사가 보상 자문료 지급을 줄이려 하거나 자문을 아예 받지 않을 개연성이 있다는 점에서 보상컨설턴트 수요의 감소 요인도 존재합니다. 공급측면에서 보면 보상컨설턴트 업계의 불황이 예상되는 바, 경영자의 입맛에 맞는 보상 설계를 통해 자문 용역을 유지하거나 신규로 수주하려고 하는 ‘본래 자문 용역 재수임’ 인센티브가 더욱 부각될 여지가 있습니다. 따라서, 코로나 사태 이후 적절한 자문료가 어떤 수준인지, 경영자 보상의 적정한 수준인지 파악하기 어려워질 가능성이 높아, 보상 자문료의 경제적 의미 해석에 더욱 주의가 필요하다고 봅니다. 


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